Les entreprises libérées, exemple d'une nouvelle approche managériale

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Face aux transformations évidentes du monde de l’entreprise, de nouvelles stratégies managériales voient le jour. “L’entreprise libérée” semble correspondre au désir croissant d’une très grande partie des travailleurs aujourd’hui de se voir accorder plus de libertés et moins de contraintes dans leur travail. Cette volonté de concéder davantage de libertés aux salariés, avec une hiérarchisation repensée, s’inscrit dans un engouement autour de l’esprit des start-up, qui implique un travail collaboratif sur le modèle, souvent, de l’auto-gestion. C’est un terme pouvant être parfois mal perçu mais qui sous-tend pourtant des méthodes managériales innovantes qui se développent de plus en plus. Les récentes ordonnances pour la Loi Travail du Président Macron accordent une place plus importante aux accords d’entreprise et donc aux décisions des salariés. Ces réformes encouragent de fait à un meilleur dialogue social entre les patrons et les salariés. L’exemple des entreprises libérées, terme popularisé en France notamment par Isaac Getz et Brian M. Carney dans leur ouvrage Libertés & Cie : Quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises, montre la possibilité de nouvelles approches managériales en assouplissant considérablement la hiérarchisation en entreprise. Quels sont alors les nouveaux défis qu’impliquent de tels changement pour l’entreprise ?

Quels sont les fondements d’une entreprise dite libérée ?


Bien que mis en lumière par Isaac Getz et Brian M.Carney, le terme d’entreprise libérée a pour origine les théories X et Y de Douglas McGregor énoncées dans les années 1960. Selon McGregor, il y a deux manières de diriger une entreprise : la théorie X qui repose sur la contrainte et la sanction, et la théorie Y où le travailleur se voit dénué de toutes contraintes et menaces développant ainsi une ingéniosité et une créativité lui permettant de résoudre certains problèmes organisationnels. Partant de ces théories, I. Getz et B. M.Carney ont alors développé deux visions de la société. Une société du « comment », où l’on donne des directives aux salariés afin de réaliser des tâches. Une façon de faire qui contraint de fait le salarié à respecter un cahier des charges bien trop strict, ne lui permettant aucune initiative personnelle. À l’inverse, ils parlent d’une société du « pourquoi » qui questionne alors le salarié sur ses initiatives pour mener à bien un projet. Finalement, c’est de la combinaison de la théorie Y et de la société du « pourquoi » que découle le concept d’entreprise libérée que proposent les deux auteurs.

L’entreprise libérée repose sur un principe fondamental : celui de considérer tous les salariés comme égaux tout en favorisant leur épanouissement. Chaque travailleur est incité à prendre des initiatives personnelles afin de mettre en relief ses compétences dans un domaine et de laisser libre cours à son imagination et à sa créativité. Ils deviennent alors seuls juges de leurs actions. En effet, c’est bien à la condition d’une liberté plus importante de chaque collaborateur que ce système peut fonctionner. C’est une véritable « intelligence collective » qui se met en place face à un problème donné ce qui permet un réel partage de valeurs communes au sein de la structure.


Mais qu’advient-il alors du rôle du manager ?


Entreprise libérée ne rime pas avec anarchie. Le dirigeant d’entreprise fixe les grandes orientations stratégiques du groupe que les équipes ne pourraient pas voir à leur échelle puis chacune d’entre elles détermine un plan d’action à mener en mettant à profit ses compétences. L’autonomie est alors au centre du système managérial de l’entreprise. On renforce l’humain en accordant davantage de confiance à ses salariés. En effet, le contrôle du salarié est considérablement réduit. Dans une entreprise traditionnelle, un manager passe entre 40% et 60% de son temps à faire du contrôle. Ici, le rôle du manager est repensé car on réduit le contrôle du salarié pour attribuer au manager un rôle d’aiguilleur et de conseiller pour le salarié, afin d'accroître la coopération au sein de l’entreprise. Le manager devient ce que l’on nommera un « leader » où il sera alors chargé d’accompagner ses équipes dans le développement de leurs compétences, de réguler des conflits et d’un travail de pilotage. En effet, les entreprises qui choisissent une méthode de management plus « libre » ont pris conscience qu’un contrôle trop important des salariés n’était pas bénéfique à la croissance de l’entreprise. Il y a un effet négatif avec une difficulté à innover, une démotivation lente du personnel et une difficulté croissante à attirer de nouveaux talents.

Quelques exemples d’entreprises qui ont choisi cette approche managériale


Que ce soit de grands groupes ou des entreprises de plus petite taille, la conversion en « entreprise libérée » attire indéniablement. De nombreux exemples peuvent en témoigner, comme le département en charge de l’A380 chez Airbus à Saint-Nazaire, qui a libéré le secteur de zone d’achat en rendant sa force au collectif dans la prise de décision. La SNCF, quant à elle, a lancé l’initiative « réseaux apprenants » qui permet aux cheminots de s’impliquer dans la recherche et la résolution de problèmes sur le réseau. Cela a notamment permis de détecter des problèmes que des services plus traditionnels n’avaient pas su identifier. Mais le plus intéressant reste l’exemple d’entreprises qui ont réalisé une totale conversion en entreprise dite “libérée”. C’est le cas notamment pour HCL Technologies où son patron Vineet Nayar, face au déclin progressif de son entreprise et de son chiffre d’affaires, a décidé d’effectuer une restructuration managériale vers la méthode d’entreprise libérée. Résultat ? En quatre ans un chiffre d’affaire multiplié par 4, 70% de contrats remportés face aux principaux concurrents du secteur et une satisfaction au travail en augmentation de plus de 70%.
Les performances de HCL Technologies

Une approche mêlée d’avantages et de contraintes


L’impact d’un management innovant dans ces nouvelles formes d’entreprises est donc observable avec une croissance affectée positivement. La suppression des coûts doit s’effectuer de deux manières : économiquement, avec une réduction des contrôles des salariés et psychologiquement avec la diminution du stress au travail qui impacte la productivité et la qualité du travail effectué. En effet, la souffrance au travail a un coût pour une entreprise. En Europe, le coût du stress au travail est évalué à 3,8% du PIB. Aussi, la mise en avant du travail collaboratif et collectif se renforce-t-elle, ce qui traduit une meilleure ambiance de travail. Enfin, le travailleur est encouragé à laisser libre cours à son imagination et sa créativité, ce qui lui permet d’être intégralement inclus dans le processus de l’entreprise. Néanmoins, certains considèrent que ce modèle peut avoir du mal à s’implanter durablement en France car nous sommes un pays où la hiérarchie en entreprise est encore au cœur des mœurs. Des salariés pourraient parfois s’avérer réticents à un cadre de responsabilité dilué. Des dérives sont aussi possibles avec des collaborateurs qui prennent finalement l’ascendant sur les autres et ne respectent alors pas le principe d’égalité dans l’entreprise. Enfin, paradoxalement, cette méthode pourrait créer un nouveau type de stress engendré par plus de responsabilités pour chacun des salariés.

Comment effectuer efficacement les transformations en Ressources Humaines ?


Finalement, la transition vers une entreprise libérée se fera par changement incrémental en ouvrant petit à petit un espace de liberté pour le salarié, conjoint à une réduction du contrôle dans l’entreprise. En effet, la majorité des grands groupes choisissent aussi de se concentrer sur quelques secteurs clés pour mettre en place une méthode basée sur l’entreprise libérée. Mais cela implique de facto des modifications de la stratégie de management avec une redistribution des rôles et notamment celui du manager. L’entreprise libérée repose davantage sur une philosophie d’entreprise que sur un modèle mais il implique tout de même une gestion des ressources humaines un peu différente qui diffère aussi d’une entreprise à l’autre.


ESCadrille Toulouse Junior Conseil, notre cabinet de conseil étudiant, propose une nouvelle approche autour de la gestion des ressources humaines afin d’offrir à nos clients des solutions dans ce domaine. L’une des solutions proposées par ESCadrille est une photographie de l’état social de l’entreprise afin d’évaluer et comprendre la perception qu’ont les collaborateurs sur tout ce qui concerne les grands sujets en ressources humaines et management. Ainsi, il s’agit de définir des axes d’amélioration dans un secteur donné en fonction des résultats de l’étude dans le but d’accompagner et de faire concorder au mieux les hommes avec les besoins de l’entreprise. Cela va permettre d’évaluer la stratégie du groupe via des indicateurs multiples et donc de proposer une restructuration du management.


En tant que cabinet de conseil étudiant, ESCadrille bénéficie d’une vision et d’un regard plus « jeune » en terme de gestion des RH. De plus, les membres d’ESCadrille mettent en œuvre les enseignements reçus des enseignants-chercheurs hautement qualifiés en RH que compte Toulouse Business School afin de réaliser un travail de qualité.


En définitive, l’entreprise libérée s’inscrit dans une nouvelle approche du management d’entreprise. Apports et contraintes peuvent se rencontrer mais l’intérêt d’une telle approche n’est pas un bouleversement total de la stratégie d’entreprise. Le but est de réussir à confronter son modèle actuel de management et de gestion des ressources humaines avec une méthode de management d’entreprise libérée afin d’identifier les axes d’amélioration possible. Remettre l’humain au cœur de la stratégie en faisant valoir les compétences de chacun, là est le véritable défi de l’entreprise libérée.
Citation François Michelin